À propos de Gestion Ænima
Depuis 2022, Gestion Ænima accompagne les organisations et leurs dirigeants.es dans leurs moments charnières : croissance, transformation, relève ou évolution de la gouvernance.
Notre approche est une démarche in situ. Elle consiste à entrer dans la réalité de l’organisation, à rencontrer les personnes concernées et à observer ses dynamiq
Depuis 2022, Gestion Ænima accompagne les organisations et leurs dirigeants.es dans leurs moments charnières : croissance, transformation, relève ou évolution de la gouvernance.
Notre approche est une démarche in situ. Elle consiste à entrer dans la réalité de l’organisation, à rencontrer les personnes concernées et à observer ses dynamiques afin de comprendre concrètement ses enjeux, ses forces et ses besoins.
Cette présence sur le terrain permet de rassembler les informations, les priorités et les actions qui se sont dispersées avec le temps. Elle aide aussi à clarifier ce qui manque de précision ou d’orientation et à rétablir une cohérence entre la vision, la gouvernance, les ressources et les opérations.
Votre organisation arrive-t-elle à un moment charnière?
Vous pouvez m’écrire directement pour me parler de votre situation. Une question suffit souvent pour amorcer une réflexion porteuse.
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Solutions adaptées à votre réalitées
Stratégies qui donne du sens à vos actions
Nous aidons les dirigeants.es et les organisations à atteindre leurs objectifs, à reconnaitre leurs impacts et à maximiser leur potentiel.
Analyse de votre écosystème
Nous vous aidons à positionner votre organisation dans son écosystème à l’aide d’une cartographie de votre secteur d'activité.
Accompagner les leaders
Le Parcours des dirigeants.es est une démarche d’accompagnement qui permet de prendre du recul, de clarifier sa posture et d’aligner la mission, la gouvernance et les décisions. Il accompagne également les périodes de transformation et de relève afin que les savoirs, les liens et le sens puissent être transmis.
Accompagnement humain de la transition
Bienvenue chez Gestion Ænima
Préparer la relève pour sécuriser la continuité
Le départ d’une direction, une succession ou la reprise d’une organisation ne signifie pas seulement remplacer des personnes.
C’est un moment où peuvent apparaître — ou devenir visibles — des fragilités qui étaient jusque-là compensées par l’expérience et la connaissance des personnes en place.
- Informations qui ne sont pas documentées.
- Savoirs critiques détenus par quelques personnes.
- Responsabilités mal définies.
- Décisions dont on ne connaît plus l’origine.
- Gouvernance qui peine à arbitrer.
- Risques insuffisamment identifiés.
- Stratégie qui ne correspond plus aux ressources disponibles.
Lorsque ces éléments ne sont pas préparés avant une transition, la nouvelle direction en hérite. Et ils peuvent directement influencer sa capacité à décider, à agir et à obtenir les résultats attendus.
Une relève réussie commence donc avant le recrutement
Gestion Ænima accompagne les organisation dans la préparation et la sécurisation de la relève de leurs dirigeants.
La démarche permet au conseil d’administration et à la direction de comprendre ce qui doit être transmis, clarifié, consolidé ou transformé avant le passage à une nouvelle direction.
1. Préserver l’information et les savoirs critiques
Identifier ce que l’organisation sait, où cette connaissance se trouve et ce qui risque de disparaître avec le départ d’une personne clé. Documenter l’historique des décisions, les dossiers stratégiques, les relations essentielles, les engagements et les connaissances nécessaires à la continuité des opérations.
2. Clarifier la gouvernance et les responsabilités
Revoir les rôles du conseil d’administration, de la direction et des principales instances. Clarifier qui recommande, qui décide, qui autorise et qui est imputable afin que la prochaine direction puisse exercer pleinement son mandat.
3. Établir un portrait transparent de l’organisation
Mettre sur la table ce qui fonctionne, mais aussi ce qui doit être corrigé. Situation financière, enjeux organisationnels, décisions reportées, engagements, tensions, dépendances et dossiers sensibles : la relève doit pouvoir comprendre l’organisation telle qu’elle est réellement.
4. Identifier et transmettre les risques
Repérer les risques financiers, opérationnels, contractuels, humains, réputationnels et de gouvernance susceptibles d’affecter la continuité. S’assurer que le conseil d’administration et la prochaine direction disposent d’une compréhension commune des risques et des décisions qu’ils impliquent.
5. Réaligner mission, stratégie et financement
Vérifier que ce que l’organisation souhaite accomplir correspond encore à sa stratégie et aux moyens dont elle dispose. La transition devient ainsi l’occasion de déterminer clairement ce que la prochaine direction aura réellement la responsabilité de réaliser et avec quelles ressources.
6. Organiser la transition et l’intégration
Transformer l’ensemble de cette connaissance en un plan concret de transition. Plan de relève personnalisé, transfert des savoirs, accompagnement de la gouvernance, parcours de formation, plan d’intégration et mécanismes de suivi permettent à la nouvelle direction de reprendre le fil sans devoir reconstruire seule l’histoire de l’organisation.
Ce que l’organisation obtient
Au terme de l’accompagnement, l’organisation dispose d’un plan de relève structuré et personnalisé, soutenu par un diagnostic organisationnel et éthique, un portrait des risques, des outils de transfert des savoirs, un plan de gouvernance et un plan de transition et d’intégration.
Mais surtout, il dispose d’une organisation mieux préparée à traverser le changement.
Parce qu’un plan de relève ne sert pas seulement à préparer la prochaine direction.
Il prépare l’organisation à continuer de comprendre, décider, agir et obtenir des résultats lorsque les personnes changent.
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